Depuis 2015, les compétences nécessaires pour occuper un poste ont changé de 25 %, et d’ici 2027, ce chiffre devrait doubler.
Face à cette accélération, les entreprises doivent placer le Learning & Development (L&D) au cœur de leur stratégie. Autrement dit, l’apprentissage continu n’est plus une option : c’est une condition pour maintenir la compétitivité et la motivation des équipes.
Dans ce guide, vous allez découvrir ce qu’est vraiment le L&D, pourquoi il devient un pilier stratégique et comment l’intégrer naturellement dans votre culture d’entreprise, comme un levier durable de performance et d’engagement collectif.
Points à retenir
- Le Learning & Development (L&D) dépasse la simple formation : il s’agit d’une stratégie continue qui aligne le développement des collaborateurs sur la vision globale de l’entreprise.
- Une stratégie L&D réussie commence par l’analyse des besoins et des écarts de compétences, avant de définir des objectifs reliés à la performance opérationnelle.
- Les programmes personnalisés et hybrides (e-learning, mentorat, microlearning, ateliers) favorisent l’engagement et la rétention. Les salariés qui apprennent sont deux fois plus engagés et 30 % plus fidèles à leur entreprise.
- Enfin, la formation n’est pas un coût mais un investissement stratégique dans la croissance collective. Avec des outils comme Teachizy+, les entreprises peuvent créer des programmes conformes, humains et porteurs de sens.
Qu’est-ce que le L&D et pourquoi il devient stratégique pour les entreprises
Le Learning & Development (L&D), ou “apprentissage et développement”, désigne l’ensemble des actions menées pour aider les collaborateurs à progresser tout au long de leur parcours professionnel.
C’est aussi une stratégie qui aligne le développement individuel sur les objectifs de l’entreprise.
Autrefois, la formation était perçue comme une formalité administrative. Aujourd’hui, elle devient un moteur stratégique de transformation.
Le L&D installe une dynamique où chaque employé apprend, applique et transmet, créant un cercle vertueux de compétences et d’engagement.
Selon le LinkedIn Workplace Learning Report 2025, 89 % des responsables L&D considèrent le développement des compétences comme un facteur critique pour la performance à long terme.
Et les entreprises qui investissent durablement dans le learning affichent un taux de rétention des employés supérieur de 30 % à celles qui ne le font pas.
Apprendre ne sert plus seulement à combler un manque : cela nourrit la fidélité, la motivation et la créativité.
Le L&D agit aussi sur la marque employeur.
Proposer des parcours de développement bien construits, c’est offrir à chaque collaborateur une trajectoire, pas seulement un poste.
Les talents d’aujourd’hui recherchent cette promesse : un lieu où ils peuvent grandir, expérimenter et se sentir utiles.
Et les entreprises qui tiennent cette promesse deviennent plus attractives, plus résilientes, plus humaines.
Pour les équipes RH, c’est un changement de posture.
Elles ne “forment” plus, elles pilotent une stratégie de développement.
Elles analysent les besoins, mesurent les progrès et ajustent les parcours comme on ajuste un projet d’entreprise.
C’est une approche qui combine technologie, pédagogie et vision à long terme.
Le L&D en chiffres clés (Source : LinkedIn Learning)
| Indicateur | Impact observé |
|---|---|
| +89 % | des responsables L&D jugent le développement des compétences critique |
| +30 % | de rétention des employés dans les entreprises qui investissent dans le L&D |
| x2 | plus d’engagement chez les salariés ayant accès à des programmes de learning personnalisés |
| 70 % | des employés affirment qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement |
Le L&D, c’est donc une démarche qui transforme la façon dont les entreprises apprennent à apprendre.
Construire une stratégie L&D alignée sur la vision de l’entreprise
Une stratégie de Learning & Development (L&D) performante ne se résume pas à former les équipes. Elle doit s’inscrire dans la vision globale de l’entreprise, soutenir ses objectifs et accompagner son évolution.
Autrement dit, apprendre n’a de sens que si cela contribue à mieux servir la mission collective.
Les organisations qui réussissent leur transformation ne forment pas “plus” : elles forment mieux, en donnant du sens à chaque apprentissage. Et tout commence par une compréhension fine des besoins.
Les plateformes comme Teachizy+ simplifient cette structuration grâce à des tableaux de bord, une gestion centralisée des parcours et un suivi conforme Qualiopi.
Identifier les besoins et les écarts de compétences
Avant d’investir dans la formation, il faut savoir ce qu’il faut développer.
Cela passe par une observation du terrain : entretiens RH, bilans de compétences, feedbacks des managers, enquêtes internes.
Ces échanges révèlent souvent des décalages entre ce que les collaborateurs font et ce que l’entreprise attend.
Les managers jouent un rôle clé dans cette étape.
Ce sont eux qui perçoivent au quotidien les points de blocage, les nouvelles attentes clients, ou les évolutions du métier.
Les impliquer dans la détection des priorités crée une stratégie plus juste, mieux ancrée dans la réalité.
Pour y voir plus clair, certaines entreprises utilisent des tableaux de compétences : une matrice simple qui cartographie les savoir-faire actuels et ceux à acquérir.
Cette vision sert de boussole pour orienter les formations futures.
Fixer des objectifs clairs et mesurables (SMART)
Une stratégie L&D ne se pilote pas à l’intuition.
Chaque action doit répondre à un objectif pédagogique précis — spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporel (méthode SMART).
Par exemple, plutôt que d’écrire “mieux communiquer”, on formule :
“Animer une réunion de 15 minutes avec un support visuel clair et un plan structuré.”
Cet objectif, simple et concret, permet d’évaluer les progrès et de valoriser les réussites.
Définir des objectifs mesurables change aussi la perception de la formation : elle n’est plus perçue comme un coût, mais comme un investissement observable.
Relier L&D et performance globale
Le L&D n’est pas une initiative RH isolée.
C’est une pièce du puzzle stratégique, directement reliée à la performance de l’entreprise.
Quand les équipes montent en compétences, les indicateurs clés de performance (Key Performance Indicators ou KPIs) évoluent aussi : qualité du service, productivité, satisfaction client, taux de rétention.
Du besoin à l’objectif mesurable
| Étape | Exemple | Résultat attendu |
|---|---|---|
| Identifier un besoin | “Nos managers peinent à mobiliser leurs équipes.” | Définir les compétences managériales clés à renforcer. |
| Fixer un objectif SMART | “Animer une réunion d’équipe de 15 min, en suivant un plan structuré.” | Objectif précis, mesurable et applicable immédiatement. |
| Mesurer l’impact | Suivi du taux d’engagement et du feedback post-formation. | Données tangibles pour ajuster le programme. |
Concevoir un programme L&D personnalisé et engageant
Une fois la stratégie définie, place à la mise en œuvre.
Le L&D prend tout son sens lorsqu’il s’adapte à ceux qui apprennent.
Un bon programme doit être à la fois structuré, flexible et conçu pour favoriser la motivation et l’ancrage des connaissances.
Du parcours unique à la personnalisation de l’apprentissage
Fini le parcours uniforme imposé à tous.
Les learning pathways (parcours d’apprentissage) permettent d’adapter les contenus à chaque profil : nouveaux arrivants, managers, experts techniques ou futurs leaders.
Cette personnalisation donne à chacun le sentiment d’avancer à son rythme, dans une direction qui fait sens pour lui.
Un commercial débutant suivra par exemple des modules sur la découverte client et la posture relationnelle, tandis qu’un manager pourra approfondir la gestion d’équipe et la communication interpersonnelle.
L’apprentissage devient un accompagnement de carrière, pas une obligation administrative.
Diversifier les méthodes et supports
La richesse du L&D tient dans la diversité des formats.
Mélanger le e-learning, les ateliers présentiels, le mentorat, le microlearning ou encore le peer learning (apprentissage entre pairs) maintient l’attention et favorise la rétention des connaissances.
Le blended learning, combinaison du digital et de l’humain, reste aujourd’hui la forme la plus efficace.
Il permet d’alterner les temps d’autonomie et les moments d’échange, en ancrant chaque apprentissage dans le concret.
Intégrer la technologie dans la stratégie L&D
Les outils numériques jouent un rôle central dans cette évolution.
Un LMS (Learning Management System) moderne permet de centraliser les contenus, de suivre la progression et de personnaliser l’expérience selon les besoins de chaque apprenant.
Certaines plateformes réunissent ces fonctionnalités.
Par exemple, Teachizy+, LMS 100 % français, aide les entreprises à créer et gérer des programmes de formation complets, conformes au RGPD (Règlement général sur la protection des données) et compatibles avec Qualiopi.
C’est une solution pensée pour les équipes qui veulent digitaliser leurs parcours sans perdre le lien humain.
Découvrez comment Teachizy+ simplifie la mise en place d’une stratégie L&D moderne et conforme.
Formation traditionnelle vs approche L&D personnalisée
| Critère | Formation traditionnelle | Stratégie L&D personnalisée |
|---|---|---|
| Format | Cours uniformes et planifiés | Parcours adaptatifs selon le profil |
| Objectif | Transmettre de l’information | Développer des compétences durables |
| Implication | Passive, descendante | Active, collaborative |
| Suivi | Occasionnel | Continu et mesurable |
| Impact RH | Coût de formation | Investissement stratégique |
Mesurer et faire évoluer votre stratégie L&D
Une stratégie de Learning & Development (L&D) n’a de valeur que si elle progresse avec l’entreprise.
Former n’est pas une fin en soi, c’est un cycle vivant : observer, ajuster, enrichir.
Mesurer l’impact du L&D permet de donner du sens aux efforts, de justifier les investissements et de renforcer la crédibilité du programme auprès des dirigeants comme des équipes.
Suivre les bons indicateurs
Le suivi d’un programme L&D repose sur des données précises, pas sur des impressions.
Les entreprises les plus avancées combinent indicateurs quantitatifs et qualitatifs pour évaluer la progression réelle.
Parmi les plus utiles :
- le taux de participation et de complétion des formations,
- les scores d’évaluation des compétences,
- les retours des managers,
- et l’évolution des KPIs (Key Performance Indicators ou indicateurs clés de performance) métier, comme la satisfaction client ou la productivité.
Un apprentissage efficace se traduit toujours, tôt ou tard, dans la performance opérationnelle.
C’est ce lien entre formation et résultat concret qui donne tout son poids à la stratégie L&D.
Lire les signaux humains
Derrière les chiffres, il y a des personnes.
Observez le ton des retours, les discussions dans les espaces d’échange, les moments où la curiosité renaît.
Un employé qui partage spontanément une ressource ou propose un atelier informel devient déjà un acteur du changement.
Les sondages courts après chaque module, ou les entretiens post-formation, aident à recueillir cette matière qualitative.
Ces signaux sont précieux pour ajuster le rythme, le ton ou le niveau de difficulté sans tout reconstruire.
Faire vivre une culture d’apprentissage continu
Le L&D ne doit jamais s’essouffler.
Pour rester vivant, il doit s’intégrer à la culture d’entreprise.
Cela passe par des rituels simples : partager un apprentissage de la semaine, valoriser les progrès visibles, donner du temps pour se former.
Chaque initiative, même modeste, contribue à ancrer une culture d’apprentissage durable.
Les RH (Ressources Humaines) et les managers ont ici un rôle de catalyseur.
Ils ne forcent pas l’apprentissage : ils l’encouragent. Ils créent un climat où apprendre devient naturel, presque réflexe.
Cycle d’évolution du L&D
| Étape | Objectif | Action concrète |
|---|---|---|
| Observer | Identifier les usages et performances | Analyser les données de participation et de feedback |
| Mesurer | Comprendre les résultats obtenus | Relier les compétences acquises aux indicateurs business |
| Adapter | Ajuster les contenus et méthodes | Modifier les formats, ajouter des micro-modules ciblés |
| Relancer | Entretenir la dynamique | Planifier une nouvelle vague d’apprentissage |
FAQ : tout savoir sur le L&D en entreprise
Qu’est-ce que le L&D en entreprise ?
Le Learning & Development (L&D) regroupe toutes les actions visant à développer les compétences des collaborateurs de manière continue.
Il ne s’agit plus seulement de suivre des formations, mais de créer une culture d’apprentissage durable, où chaque salarié progresse au rythme des besoins de l’entreprise.
Quelle différence entre formation et stratégie L&D ?
La formation est ponctuelle, souvent centrée sur un besoin immédiat.
La stratégie L&D, elle, s’inscrit dans le temps : elle structure l’apprentissage, le relie à la vision de l’entreprise et mesure ses effets.
C’est une démarche globale, qui transforme la formation en moteur de performance collective.
Comment évaluer l’efficacité d’un programme de Learning & Development
L’évaluation repose sur des indicateurs mesurables : taux de complétion, progression des compétences, satisfaction, impact sur la productivité ou la fidélisation.
Les données issues d’un LMS (Learning Management System) permettent de suivre ces résultats et d’ajuster les parcours pour les rendre toujours plus pertinents.
Quel outil utiliser pour piloter une stratégie L&D ?
Un LMS moderne centralise les contenus, suit les progrès et aide à personnaliser les parcours. Des solutions comme Teachizy+, LMS 100 % français, accompagnent les entreprises dans la création de programmes conformes au RGPD (Règlement général sur la protection des données) et à Qualiopi, tout en gardant un accompagnement humain.
Quelles compétences faut-il développer en priorité ?
Les plus recherchées aujourd’hui sont les soft skills (communication, leadership, adaptabilité), les compétences digitales, et la culture de la donnée.
Mais la priorité dépend toujours du métier, du contexte et de la stratégie globale de l’entreprise.
Conclusion
Une stratégie de Learning & Development (L&D) performante repose sur trois piliers : l’alignement avec la vision de l’entreprise, la personnalisation des parcours et l’évaluation continue des résultats.
C’est un cycle d’apprentissage permanent qui fait grandir à la fois les individus et l’organisation.
La formation n’est pas un coût, mais un investissement durable dans la croissance collective.
Elle crée un environnement où apprendre devient naturel, où chaque compétence acquise nourrit la performance et la cohésion.
Et si vous cherchez un partenaire pour créer une culture d’apprentissage moderne et conforme aux standards RH, Teachizy+ peut vous aider à construire des programmes flexibles, conformes et pérennes, soutenus par un accompagnement humain et une technologie 100 % française.
