Un collaborateur engagé ne le reste pas par défaut : il faut entretenir sa motivation par du feedback, de la reconnaissance, des opportunités d’évolution et un environnement de travail adapté. Pour maintenir cet engagement, l’entreprise doit le mesurer régulièrement (enquêtes, KPIs) et agir concrètement sur les signaux faibles.
Vous constatez un désengagement croissant malgré vos efforts pour stimuler l’engagement des collaborateurs ? Vous doutez de vos méthodes de mesure et votre équipe manque d’initiatives concrètes, impactant la productivité et la marque employeur ?
Le turnover et le débat constant sur le bien-être au travail vous mettent la pression pour trouver des solutions efficaces et mesurables.
Ce guide complet vous montre comment mesurer l’engagement des collaborateurs avec des outils précis, identifier rapidement les leviers d’action, et déployer une stratégie efficace pour optimiser la productivité. Vous y trouverez toutes les étapes clés pour transformer le désengagement en un véritable levier de performance.
Points à retenir :
- L’engagement est un moteur essentiel pour une entreprise, pas un acquis : il se construit et s’entretient dans la durée.
- Mesurer l’engagement est indispensable pour agir efficacement : sondages, feedbacks et KPIs RH doivent devenir des outils de pilotage récurrents.
- Une analyse structurée permet d’identifier les vrais leviers : reconnaissance, charge de travail, communication, perspectives d’évolution.
- Des actions concrètes et ciblées font la différence : feedback, formation continue, flexibilité, implication dans la prise de décision…
- Un plan d’action clair, piloté et ajusté dans le temps renforce durablement la motivation et la performance des équipes.
- Des outils comme Teachizy+ simplifient la mise en œuvre, en facilitant la formation digitale, le suivi des parcours et l’intégration des nouveaux collaborateurs au sein d’un espace unique.
Comprendre l’engagement des collaborateurs : définition et enjeux
L’engagement des collaborateurs ne se limite pas à leur satisfaction ou à leur présence au bureau. Il s’agit de leur implication réelle dans les missions de l’entreprise, de leur motivation à contribuer aux objectifs collectifs et de leur volonté de s’investir durablement. Un salarié engagé ne se contente pas d’exécuter son travail : il comprend son rôle, s’y sent utile et agit avec proactivité.
Pour les responsables RH et les managers, comprendre ce levier est essentiel. Les chiffres sont parlants : les employés engagés sont en moyenne 21 % plus productifs que les autres, et les entreprises qui cultivent un fort taux d’engagement affichent 22 % de rentabilité en plus, avec 59 % de turnover en moins.
À l’inverse, un manque d’engagement se traduit par des comportements coûteux : démotivation, départs fréquents, baisse de qualité, désorganisation des équipes. En 2023, si le taux d’absentéisme global en France a légèrement baissé à 5,06 %, l’absentéisme longue durée (plus de 90 jours) a atteint un niveau record de 2,70 % (source : Le Monde). Cela reflète un mal-être souvent structurel, lié à un désengagement progressif.
En résumé, renforcer l’engagement des collaborateurs n’est pas un “plus” RH : c’est une priorité stratégique pour stabiliser les équipes, préserver la performance et renforcer la culture d’entreprise.
Comment mesurer l’engagement collaborateur ?
Mesurer l’engagement des collaborateurs est indispensable pour identifier les leviers d’amélioration, prévenir le désengagement et piloter une stratégie RH performante. Encore faut-il savoir quoi mesurer, avec quels outils et selon quelles méthodes.
Indicateurs clés et méthodes de mesure
- Enquêtes d’engagement (ou baromètres sociaux)
C’est l’outil le plus répandu. Elles permettent de recueillir anonymement l’avis des salariés sur leur environnement de travail, leurs relations, leur motivation ou encore leur charge de travail.
Pour être efficaces, ces enquêtes doivent être régulières (au moins une fois par an), courtes et suivies d’actions concrètes.
- Feedback régulier et entretiens individuels
Les entretiens managériaux ou les points mensuels permettent de capter des signaux faibles (fatigue, isolement, frustration) et de renforcer la proximité hiérarchique.
Intégrer quelques questions sur le sentiment d’utilité, la reconnaissance ou l’alignement avec les objectifs peut donner des insights précieux.
- KPIs RH liés à l’engagement
Voici quelques indicateurs pertinents à suivre :
- Taux de turnover
- Taux d’absentéisme
- Taux de participation aux actions de formation
- Taux de complétion des enquêtes internes
- Evolution du NPS collaborateur
Selon Gallup, seuls 15 % des salariés dans le monde se déclarent engagés, ce qui représenterait une perte de productivité globale estimée à 7 000 milliards de dollars par an (source). À l’inverse, les entreprises qui impliquent activement leurs équipes constatent une baisse de 18 % du turnover.
Comment structurer la démarche ?
- Définissez vos indicateurs prioritaires selon votre contexte (PME, multisites, télétravail, etc.)
- Lancez une première enquête avec 5 à 10 questions ciblées
- Analysez les résultats et partagez-les avec transparence
- Construisez un plan d’action, même simple, et suivez son impact
L’engagement se mesure, se pilote… et surtout, s’améliore dès lors qu’il devient un sujet structuré.
Analyser et interpréter les résultats
Une fois les données d’engagement collectées (via enquêtes, feedbacks, entretiens ou KPIs RH), la priorité est de les transformer en leviers opérationnels. Une bonne analyse permet de comprendre non seulement ce que les collaborateurs ressentent, mais surtout pourquoi ils le ressentent, et comment agir.
Identifier les forces et les axes d’amélioration
Commencez par repérer ce qui fonctionne déjà bien :
- Fort sentiment d’appartenance
- Bonnes relations managériales
- Accès à la formation ou reconnaissance claire du travail accompli
Ces éléments sont vos atouts culturels : ils doivent être consolidés et valorisés en interne, par exemple via des témoignages ou des rituels d’équipe.
Détecter les signaux faibles du désengagement
Un score bas dans les thématiques liées à la charge de travail, au sens donné aux missions, ou au manque de reconnaissance sont des indicateurs de fragilité.
Une analyse croisée (par équipe, ancienneté, métier…) permet de repérer les zones les plus critiques.
Le désengagement coûte cher : jusqu’à 40 centimes perdus par euro investi en salaire, et jusqu’à 550 milliards de dollars par an en manque de productivité aux États-Unis.
Transformer les résultats en actions
- Priorisez 2 à 3 axes d’amélioration concrets (ex. : rythme de travail, feedback managérial, perspectives d’évolution)
- Communiquez les résultats aux équipes, même imparfaits : la transparence renforce la confiance
- Proposez un plan d’action simple, mesurable, et suivez les évolutions sur 6 à 12 mois
Un bon diagnostic est le point de départ d’un engagement durable — à condition d’agir vite et de manière ciblée.
10 leviers pour booster l’engagement au travail
L’engagement des collaborateurs ne s’improvise pas. Il se construit sur des actions concrètes, continues et visibles. Voici les 10 leviers les plus efficaces pour renforcer l’implication de vos équipes, améliorer leur performance et réduire le turnover.
1. Favoriser la communication transparente
Les entreprises qui communiquent clairement avec leurs équipes voient leur productivité augmenter de 20 %. Une information bien diffusée renforce la confiance, évite les malentendus et mobilise les collaborateurs autour des objectifs.
- Mettez en place une newsletter interne ou un canal dédié (ex. Slack, Teams).
- Organisez des réunions régulières avec temps de parole ouvert.
- Partagez les réussites mais aussi les difficultés.
Les employés les mieux informés surpassent leurs collègues de 77 % en performance. (affde.com)
2. Reconnaissance et feedback régulier
Dire « merci » ne coûte rien, mais rapporte beaucoup. Les salariés reconnus sont presque 6 fois plus engagés que ceux qui ne le sont pas.
- Créez des rituels de reconnaissance : mails, shoutouts, trophées d’équipe.
- Donnez du feedback de manière régulière, pas seulement lors des entretiens annuels.
Une reconnaissance efficace permet de réduire de 31 % le turnover.
3. Développement professionnel
Former ses collaborateurs, c’est investir dans l’avenir de l’entreprise. 94 % des salariés resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement.
- Offrez des formations régulières (présentiel, e-learning, mentorat).
- Proposez des parcours évolutifs et personnalisés.
Ces programmes peuvent augmenter la productivité de 20 à 67 %.
4. Flexibilité et bien-être au travail
Donner plus de liberté augmente naturellement l’engagement. Télétravail, horaires flexibles, semaine de 4 jours… autant de leviers efficaces.
- Proposez des aménagements souples selon les métiers.
- Intégrez des programmes de bien-être (soutien psychologique, sport, ergonomie).
Le bien-être réduit l’absentéisme de 33 % et améliore la concentration de 64 %. (culture-rh.com)
5. Implication dans la prise de décision
Un salarié qui a voix au chapitre est plus investi. Créez des espaces où les collaborateurs peuvent contribuer.
- Lancez des sondages décisionnels internes.
- Impliquez vos équipes dans les choix d’outils ou d’organisation.
6. Formation continue
L’apprentissage ne doit pas s’arrêter à l’intégration. Un salarié qui apprend est un salarié qui reste.
- Centralisez votre stratégie de formation sur une plateforme comme Teachizy+.
- Offrez des contenus accessibles à tout moment.
Les entreprises formatrices constatent un ROI jusqu’à 9:1. (kesher-formation.com)
7. Renforcement de la culture d’entreprise
Une culture forte aligne les comportements et donne du sens. Elle favorise l’appartenance et l’engagement durable.
- Clarifiez vos valeurs et faites-les vivre au quotidien.
- Impliquez vos collaborateurs dans les initiatives culturelles.
Les entreprises avec une culture forte atteignent 81 % d’engagement salarié. (stabilieval.com)
8. Environnement de travail positif
Le cadre influence fortement la motivation. Favorisez un environnement sain, stimulant et collaboratif.
- Veillez à l’ergonomie, à la lumière naturelle, à la sécurité.
- Encouragez les initiatives écoresponsables et le respect mutuel.
9. Adaptabilité et innovation
Les entreprises innovantes attirent et fidélisent. Offrez des outils modernes, une culture agile et l’ouverture à l’expérimentation.
- Testez de nouveaux formats (plateformes, intelligence collective).
- Donnez le droit à l’erreur.
10. Suivi et ajustement des initiatives
Un plan d’engagement est vivant. Il doit être suivi, ajusté, nourri par les retours terrain.
- Mesurez régulièrement (baromètre, feedback, indicateurs RH).
- Ajustez vos actions et partagez les résultats.
Mettre en place une stratégie d’action efficace
Une fois les leviers d’engagement identifiés et les priorités définies, l’enjeu est de passer à l’action. Une stratégie efficace repose sur un plan clair, pilotable et adaptable dans le temps.
1. Structurer un plan d’action réaliste
Commencez par fixer des objectifs concrets, mesurables et atteignables. Par exemple, une entreprise confrontée à un absentéisme de 12 % et une satisfaction employé de 65 % a mis en place une série d’initiatives (enquêtes QVT, espaces de détente, formation des managers à l’écoute active) qui ont permis de ramener l’absentéisme à 8 % et d’atteindre 80 % de satisfaction (source : Factorial).
Priorisez 3 ou 4 actions maximum par cycle (trimestre ou semestre), avec un pilote désigné, un calendrier et des indicateurs associés.
2. Déployer et suivre les actions
Les actions peuvent inclure :
- des programmes de formation managériale,
- des rituels de reconnaissance internes,
- des dispositifs de feedback anonymes,
- des parcours d’intégration renforcés pour les nouveaux arrivants.
Teachizy+ s’intègre naturellement dans cette logique : la plateforme permet de digitaliser facilement la formation continue, de suivre les parcours des collaborateurs, de former les nouveaux dès leur arrivée, et même d’accompagner les clients dans une logique d’engagement global. Conforme aux normes Qualiopi et RGPD, elle offre un environnement intuitif, accessible à tous les niveaux de l’organisation.
3. Mesurer, ajuster, améliorer
Une stratégie RH efficace évolue. Analysez l’impact de vos actions avec des indicateurs clairs (engagement, turnover, performance collective). Réalisez des points réguliers avec les managers pour ajuster ce qui fonctionne… ou pas.
FAQ – Questions récurrentes
Que faire une fois les résultats d’un sondage d’engagement analysés ?
Priorisez 2 à 3 actions concrètes, communiquez les résultats aux équipes, et mettez en place un suivi régulier. L’important est d’agir vite, même sur des ajustements simples.
Comment intégrer la formation dans une stratégie d’engagement ?
Former, c’est montrer qu’on investit dans ses collaborateurs. Des outils comme Teachizy+ permettent de rendre cette démarche visible, fluide et sans charge administrative excessive.
L’engagement se pilote-t-il comme un projet RH classique ?
Oui, mais avec une logique continue. Objectifs, indicateurs, budget, responsables : chaque action doit être cadrée. Un bon outil de suivi centralise les données, évite la dispersion… et motive les équipes.
Peut-on vraiment mesurer l’impact d’une action sur l’engagement ?
Oui, en suivant quelques indicateurs clés : participation, feedback qualitatif, évolution du turnover ou de l’absentéisme. C’est l’analyse dans le temps qui révèle ce qui fonctionne.
Conclusion
Renforcer l’engagement des collaborateurs, c’est bien plus qu’un enjeu RH : c’est un levier de performance, de rétention et de cohésion durable. Cela passe par des actions concrètes, un suivi régulier et une capacité à s’adapter en continu.
Pour réussir, il faut s’appuyer sur des outils fiables et accessibles. Teachizy+ répond à ce besoin en simplifiant la gestion de la formation, l’intégration des nouveaux arrivants et le suivi des parcours, tout cela dans un cadre conforme et intuitif.
En structurant votre démarche avec méthode et en vous dotant des bons outils, vous pouvez transformer l’engagement en véritable avantage compétitif.
