La GEPP (ex-GPEC) n’est pas qu’une obligation légale : c’est un véritable outil stratégique pour préparer l’avenir de votre organisation. En identifiant les écarts entre les compétences actuelles et les besoins futurs, vous pouvez agir sur le recrutement, la formation, la mobilité interne et la fidélisation.
Vous êtes submergé par une avalanche d’information contradictoire sur la GEPP, la GPEC et la gestion des emplois et des parcours professionnels. Vous vous demandez comment anticiper les évolutions et élaborer un plan de développement des compétences conforme au code du travail, tout en mobilisant vos équipes et en transformant la théorie en actions concrètes. Ce guide vous aidera à lever ces doutes.
Ce guide complet vous offre exactement ce qu’il vous faut. Vous y découvrirez des explications claires sur les différences entre GEPP et GPEC, un plan étape par étape pour passer de la théorie à l’action concrète selon le code du travail, et des conseils pratiques pour impliquer vos équipes. En lisant cet article, vous serez armé pour anticiper les évolutions des emplois et des compétences et réussir votre stratégie RH.
Points à retenir :
- La GEPP permet de gérer les compétences en tenant compte des parcours professionnels et des aspirations des salariés, contrairement à la GPEC qui se concentrait uniquement sur les emplois et les compétences.
- Elle représente un levier stratégique pour anticiper les évolutions des métiers, développer les talents internes et renforcer la compétitivité de l’entreprise, bien au-delà de son aspect réglementaire.
- La mise en place d’une GEPP efficace repose sur quatre étapes claires : diagnostiquer les besoins, définir les priorités, mettre en œuvre les actions, puis suivre et ajuster les résultats.
- L’implication des équipes, une communication claire et l’usage d’outils adaptés comme Teachizy+ sont essentiels pour ancrer durablement la GEPP dans la culture de l’entreprise.
Comprendre les fondamentaux : GEPP et GPEC expliquées
Dans le paysage RH, on entend souvent parler de GPEC et de GEPP. Deux sigles proches, mais aux finalités légèrement différentes. Pour bien piloter les compétences dans une organisation, il est essentiel de comprendre ce que recouvrent ces notions… et pourquoi elles sont devenues incontournables.
Qu’est-ce que la GPEC ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche structurée visant à adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences d’une entreprise à ses besoins stratégiques.
Elle prend en compte les évolutions économiques, technologiques, sociales et juridiques de l’environnement.
“Une méthode permettant d’adapter les emplois et les compétences à la stratégie de l’entreprise et aux mutations de son environnement.” Ministère du Travail
Concrètement, cela passe par :
- L’analyse des compétences actuelles
- La projection des besoins futurs
- La mise en place d’actions : formation, recrutement, mobilité interne…
Qu’est-ce que la GEPP ?
Depuis la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, la GPEC a évolué vers une approche plus dynamique et humaine : la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
La GEPP élargit la logique de la GPEC en intégrant davantage les parcours professionnels individuels, les aspirations des salariés, et la nécessité de construire des trajectoires durables.
Les entreprises de plus de 300 salariés doivent négocier tous les 3 ans sur la GEPP. (travail-emploi.gouv.fr)
GPEC vs GEPP : une transition de logique
| GPEC | GEPP |
|---|---|
| Vision “emplois & compétences” | Vision “emplois & parcours” |
| Centrée sur les besoins de l’entreprise | Intègre aussi les aspirations des salariés |
| Planification rigide | Démarche plus souple et personnalisée |
Exemple concret :
- GPEC : “Nous aurons besoin de 10 chefs de projet certifiés dans 2 ans.”
- GEPP : “Comment accompagner nos chefs de projet actuels vers de nouvelles responsabilités, tout en répondant à notre stratégie ?”
En résumé, la GEPP ne remplace pas la GPEC : elle l’enrichit. Elle offre une vision plus humaine et plus évolutive de la gestion des ressources, en lien direct avec les enjeux de fidélisation, de formation et d’agilité RH.
Pourquoi mettre en place la gestion des emplois et des parcours professionnels ?
La GEPP ne se limite pas à une obligation légale : c’est avant tout un levier stratégique puissant. Dans un contexte où les métiers, les compétences et les attentes évoluent rapidement, anticiper plutôt que subir devient une nécessité pour les entreprises.
Anticiper les mutations du marché du travail
Le monde du travail est en pleine transformation : automatisation, transition numérique, montée en puissance des soft skills, nouvelles formes d’organisation.
La GEPP permet de lire ces évolutions à l’avance, et d’agir en conséquence pour que l’entreprise reste compétitive et résiliente.
Développer les compétences et sécuriser les parcours
En se concentrant sur les parcours professionnels, la GEPP met l’accent sur la montée en compétences continue, la mobilité, la formation ciblée et la projection des collaborateurs dans l’avenir.
Selon l’APEC (2023), les entreprises ayant mis en œuvre une GEPP efficace constatent :
- -30 % de coûts de recrutement
- +25 % de mobilité interne
- +40 % d’adéquation poste-compétences
- -35 % de temps pour pourvoir les postes critiques
Bénéfices clés pour l’entreprise et les collaborateurs
- Mieux anticiper les besoins futurs en compétences
- Renforcer l’attractivité de l’entreprise en valorisant les parcours
- Développer l’employabilité et la motivation des collaborateurs
- Réduire les tensions de recrutement et les coûts associés
- Créer un cadre de dialogue RH plus dynamique et plus humain
Mettre en place une GEPP efficace permet à la fois de mieux piloter les ressources humaines et d’accompagner les collaborateurs dans des parcours plus fluides, plus motivants et plus durables.
Les étapes clés pour mettre en place une GEPP efficace
Mettre en œuvre une GEPP demande méthode et engagement. Pour qu’elle soit efficace et durable, elle doit reposer sur une feuille de route claire, structurée autour de quatre grandes étapes. Voici un guide pratique pour passer de l’intention à l’action.
Étape 1 : Diagnostic des besoins et des compétences
Le point de départ d’une GEPP solide, c’est une analyse fine de l’existant.
Actions concrètes :
- Cartographier les emplois et les fiches de poste actuels
- Évaluer les compétences détenues par les collaborateurs (entretiens, autoévaluations, 360°, bilans RH)
- Identifier les écarts entre compétences disponibles et compétences nécessaires à moyen terme
- Repérer les postes critiques ou en tension
Conseil pratique : impliquez les managers de terrain dans le diagnostic. Ils sont les mieux placés pour observer les lacunes, mais aussi les potentiels.
Exemple : une entreprise industrielle identifie que 40 % de ses techniciens expérimentés partiront à la retraite d’ici 5 ans. Elle doit donc planifier le transfert de savoir-faire et le recrutement progressif de profils en apprentissage.
Étape 2 : Définition des objectifs et élaboration du plan
Sur la base du diagnostic, il faut définir une stratégie d’adaptation des emplois et des parcours.
Actions concrètes :
- Fixer des priorités : quels métiers doivent évoluer en priorité ? Quels parcours doivent être renforcés ?
- Élaborer des actions : formations, mobilités internes, reconversions, VAE, tutorat…
- Définir des indicateurs de suivi (mobilité, adéquation poste-compétence, taux de satisfaction)
Conseil pratique : ne cherchez pas à tout traiter d’un coup. Commencez par un périmètre restreint (ex. : un métier en tension ou un service stratégique), puis élargissez.
Étape 3 : Mise en œuvre et communication interne
C’est l’étape où la stratégie devient réalité. Elle repose sur une communication claire et continue pour embarquer tous les acteurs.
Actions concrètes :
- Lancer les actions prévues dans le plan (ex. : parcours de formation, mobilité volontaire)
- Accompagner les managers dans leur rôle de relais GEPP
- Informer les collaborateurs sur les opportunités d’évolution
Conseil pratique : adoptez un ton positif et transparent. La GEPP ne doit pas être perçue comme une contrainte, mais comme un outil d’accompagnement.
Exemple : une PME communique en interne sur “l’Académie des talents”, un programme de montée en compétences lancé dans le cadre de sa GEPP.
Étape 4 : Suivi, évaluation et ajustement du plan
Pour que la GEPP soit vivante, elle doit être évaluée et ajustée régulièrement.
Actions concrètes :
- Mettre en place un tableau de bord de suivi (KPI + retours qualitatifs)
- Organiser des points d’étape avec les RH, les managers et les salariés
- Adapter le plan aux évolutions internes ou externes (marché, réglementation, stratégie)
Conseil pratique : valorisez les résultats : témoignages, réussites individuelles, chiffres-clés. Cela entretient la dynamique.
Exemple : après 12 mois, une entreprise constate que 60 % des postes prioritaires ont été pourvus en interne grâce aux actions de formation engagées dans le cadre de sa GEPP.
Assurer la conformité réglementaire et intégrer le respect du code du travail
Mettre en œuvre une GEPP ne relève pas uniquement d’une bonne pratique RH. C’est aussi une obligation légale pour certaines entreprises. Pour sécuriser votre démarche et éviter tout risque juridique, il est indispensable d’intégrer les exigences du Code du travail dès la conception du plan.
Ce que dit la loi
Depuis la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation de négocier tous les trois ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Cette obligation remplace celle liée à la GPEC, en élargissant le champ à la dimension des parcours et à la mobilité.
Points de vigilance pour rester conforme
- Engager un dialogue social structuré : la négociation avec les partenaires sociaux doit être formalisée, avec un calendrier, des comptes rendus et une traçabilité des décisions.
- Documenter les actions : fiches de poste, référentiels de compétences, plans de formation, bilans d’étape… doivent être conservés pour justifier les choix.
- Respecter les principes d’égalité et de non-discrimination dans les parcours proposés et les opportunités d’évolution.
- Mettre à jour régulièrement le plan GEPP pour qu’il reflète les évolutions de l’entreprise et de son environnement.
Bonnes pratiques à adopter
- Intégrer un juriste ou un référent RH dans l’élaboration du plan
- Utiliser des outils de suivi conformes au RGPD
- Communiquer de manière transparente avec les représentants du personnel
En résumé : la GEPP est un dispositif stratégique mais aussi réglementé. La respecter, c’est à la fois protéger l’entreprise, valoriser les parcours et créer un cadre RH structuré et crédible.
Conseils pratiques pour impliquer vos équipes et optimiser la gestion des talents
Une GEPP ne peut réussir que si elle est portée collectivement. Pour être efficace, elle doit mobiliser les équipes, créer de la confiance et donner envie aux collaborateurs de s’impliquer activement dans leur évolution. Voici des pistes concrètes pour renforcer cette dynamique.
1. Instaurer une communication claire et continue
Expliquez simplement les objectifs de la GEPP, ses bénéfices, et les étapes prévues. Utilisez :
- Des réunions d’équipe dédiées
- Des supports visuels synthétiques (infographies, vidéos courtes)
- Des temps de questions-réponses en petits groupes
Objectif : lever les doutes, valoriser les opportunités, montrer que chacun a un rôle à jouer.
2. Impliquer les collaborateurs dans le processus
- Faites-les participer au diagnostic (autoévaluations, entretiens de parcours)
- Proposez des ateliers collaboratifs pour imaginer des passerelles métiers ou des parcours internes
- Mettez en place des référents “GEPP” dans chaque service pour relayer l’information
Exemple d’exercice pratique : créer une « carte des talents internes » avec les compétences clés repérées et les envies d’évolution exprimées.
3. Renforcer la formation pour soutenir la montée en compétences
C’est ici que Teachizy+ entre en jeu :
Grâce à son interface intuitive, sa conformité aux normes Qualiopi et RGPD et la gestion illimitée de contenus et d’apprenants, Teachizy+ offre une solution complète pour :
- Digitaliser les parcours de formation liés à la GEPP
- Suivre les progrès de chaque collaborateur
- Intégrer facilement les nouveaux arrivants dans une logique de montée en compétence
Un LMS comme Teachizy+ permet non seulement de fluidifier la gestion des talents, mais aussi de renforcer l’engagement des équipes, en leur offrant des outils modernes, accessibles et adaptés à leurs besoins réels.
FAQ – Questions récurrentes
Est-ce que la GEPP est obligatoire ?
Oui, depuis la loi du 5 septembre 2018, la GEPP est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. Elles doivent négocier tous les trois ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Pour les autres entreprises, elle reste fortement recommandée comme outil stratégique RH.
Quels conseils pour impliquer efficacement les équipes dans la gestion des talents ?
Communiquez en toute transparence, expliquez les bénéfices concrets, organisez des ateliers participatifs, valorisez les parcours internes et mettez en place des outils de suivi simples. L’adhésion passe par la clarté, l’écoute et l’utilité perçue.
Comment garantir le succès de la GEPP ?
Voici une checklist des bonnes pratiques à suivre :
– Réaliser un diagnostic des emplois et compétences actuelles Réaliser un diagnostic structuré des emplois et compétences
– Définir des objectifs clairs et des priorités réalistes
– Élaborer un plan d’action concret, personnalisé et évolutif
– Impliquer les collaborateurs et les managers à chaque étape
– Communiquer régulièrement et avec transparence
– S’appuyer sur un outil adapté comme Teachizy+ pour suivre les formations et les progrès
– Évaluer les résultats et ajuster en continu les actions mises en place.
Conclusion
Mettre en place une GEPP, c’est bien plus qu’une obligation : c’est une opportunité stratégique pour anticiper les besoins, développer les compétences, et engager durablement les talents.
En structurant vos actions, en vous appuyant sur des outils comme Teachizy+, et en impliquant vos équipes, vous construisez une gestion RH agile, humaine et tournée vers l’avenir.
