L’approche par compétences change la donne : au lieu d’accumuler des savoirs abstraits, on apprend à mobiliser ce qu’on sait pour résoudre des problèmes, créer, s’adapter.
C’est une pédagogie qui met l’apprenant en mouvement, qui le rend acteur de ses apprentissages, au plus près du réel.
Vous peinez à comprendre ce qu’est l’approche par compétences et à adapter votre programme de formation aux exigences du numérique ? Votre système pédagogique semble rigide et peu centré sur l’acquisition réelle des compétences, laissant vos équipes incertaines quant à leur développement. Vous cherchez une méthode claire pour structurer l’évaluation et le suivi, afin de transformer concrètement votre enseignement.
Dans cet article, vous trouverez exactement ce qu’il vous faut pour adopter l’approche par compétences dans votre programme de formation. Nous vous offrons une définition limpide, un guide étape par étape et des exemples concrets pour transformer votre pédagogie. Ici, vous découvrirez comment structurer votre enseignement et améliorer l’évaluation et le développement des compétences.
Points à retenir :
- L’approche par compétences repose sur trois piliers : savoir, savoir-faire et savoir-être.
- Cette méthode rapproche l’école (et l’entreprise) des réalités de la vie professionnelle.
- Son principal avantage : renforcer la motivation, l’efficacité et l’autonomie des apprenants.
- Sa mise en œuvre demande une planification rigoureuse, des activités pratiques et un suivi individualisé.
Définir l’approche par compétences : Fondements et concepts clés
Dans les années 1970, à East Los Angeles, personne ne s’attendait à ce que les élèves du lycée public de Garfield High brillent en mathématiques.
Les attentes étaient si basses que réussir l’algèbre de base semblait déjà ambitieux.
Mais c’était sans compter sur Jaime Escalante. Un professeur de mathématiques pas comme les autres.
En 1982, dix-huit de ses élèves passent l’examen de Calcul avancé — l’un des plus difficiles du pays — et réussissent.
Le comité d’examen, surpris qu’une école défavorisée surpasse les lycées aisés, les accuse de triche.
Escalante refuse de plier : il pousse ses élèves à repasser l’épreuve sous surveillance renforcée.
Ils réussissent à nouveau. Et cette fois, plus personne ne peut douter.
Comment Jaime Escalante a-t-il réussi cet exploit ?
Eh bien, il était « compétent ».
Il incarnait ce que l’on appelle aujourd’hui les trois piliers de l’approche par compétences : le savoir, le savoir-faire et le savoir-être.
Le savoir : la maîtrise des connaissances
Escalante était un brillant mathématicien et ingénieur formé en Bolivie.
Il possédait une maîtrise totale des savoirs disciplinaires.
Le savoir-faire : une pédagogie exigeante et progressive
Escalante avait une méthode.
Son approche : enseigner les bases, pousser à appliquer, complexifier progressivement, soutenir, et challenger encore.
Un cycle constant d’effort, de consolidation et de dépassement.
Le savoir-être : rencontrer les élèves là où ils sont
Mais ce qui faisait sans doute la plus grande différence, c’était son lien humain avec ses élèves.
Il parlait leur langue. Il traduisait les concepts abstraits en images issues de leur quotidien :
Et pour Escalante, c’était un moyen de rencontrer ses élèves dans leur réalité pour leur donner les moyens d’en sortir.
Ce que décrit le référentiel français… Escalante l’a incarné
Le référentiel de compétences professionnelles des enseignants en France peut sembler technique. Mais il offre un bon exemple de ce que l’on entend par compétences, et de ce que cela signifie concrètement dans la vie quotidienne d’un enseignant.
| Pilier | Compétence officielle | Ce qu’Escalante incarnait |
|---|---|---|
| Savoir | Maîtriser les savoirs disciplinaires | Brillant mathématicien et ingénieur |
| Savoir-faire | Construire et animer des situations d’apprentissage adaptées | Explication sans jargon – Pratique – Défi – Pauses oxygène (Humour) |
| Savoir-être | Prendre en compte la diversité des élèves et agir avec éthique | Respect profond, haute exigence, encouragement inconditionnel |
Bref,
L’approche par compétences, c’est former des individus avec ces trois piliers en tête :
- Savoir : maîtriser les connaissances
- Savoir-faire : savoir appliquer ces connaissances
- Savoir-être : savoir intégrer ces compétences dans la réalité humaine et sociale
Et c’est exactement ce que devrait viser toute formation par compétences digne de ce nom…
Avantages et limites de l’approche par les compétences dans l’enseignement
Avantages pour l’apprentissage et l’évaluation
L’approche par compétences redonne tout son sens à l’apprentissage : il ne s’agit plus seulement de « savoir », mais de « savoir mobiliser ».
Bénéfice majeur : la motivation. Quand un apprenant comprend à quoi sert ce qu’il apprend, il s’engage beaucoup plus activement.
Enfin, cette méthode facilite également l’acquisition des compétences, car elle repose sur des allers-retours permanents entre théorie et pratique — ce qu’on appelle l’apprentissage et l’évaluation par projet ou par situation.
Limites et défis à surmonter
Mais attention, tout n’est pas magique.
La première limite : l’approche par compétences est exigeante. Côté formateur, il faut accepter un changement de paradigme complet : passer d’un modèle « transmission de savoirs » à « construction de compétences chez les apprenants ».
Deuxième défi : l’évaluation est plus complexe. « Cocher » une bonne réponse est simple. Évaluer les compétences en action demande du temps, des outils et des grilles d’analyse adaptées.
Enfin, la mise en œuvre demande parfois d’adapter les outils existants pour éviter des résistances ou des effets d’usure pédagogique.
4 étapes pour mettre en œuvre l’approche par compétences
Passons à la pratique : comment, concrètement, mettre en place cette approche dans un dispositif de formation ?
Voici la méthode à suivre.
1 – Diagnostic et définition des objectifs
Avant de se lancer, il faut définir précisément où on veut aller. Quel est le but de votre programme de formation ?
À ce stade, construire un référentiel de compétences est indispensable : listez les compétences que vous visez, en pensant à la façon de les observer ou de les mesurer.
En bref : définir les compétences attendues, c’est définir le succès.
2 – Conception du programme de formation
Une fois vos objectifs posés, à vous de bâtir un curriculum pédagogique qui permettra d’y arriver.
Cela implique de choisir des dispositifs de formation variés : mises en situation, projets, jeux de rôle…
L’approche par compétences est idéale pour la formation professionnelle, car elle colle aux réalités du terrain. L’acquisition des compétences devient ainsi fluide, naturelle.
3 – Mise en application et suivi pédagogique
Ici, on entre dans l’action !
La mise en œuvre de cette approche repose sur des activités concrètes. Chaque session doit favoriser l’application directe des compétences.
Adoptez des pratiques pédagogiques actives : apprentissage par projet, feedbacks ciblés, auto-évaluations…
Le but est que l’apprenant voie clairement l’utilité de chaque étape.
4 – Évaluation des compétences et ajustements
Dernière étape : évaluer, ajuster, améliorer.
L’évaluation ne se contente pas de valider ou non : elle guide le niveau de développement atteint par chaque apprenant.
Il faut évaluer les performances réelles, toujours en lien avec les termes de compétences précis.
Et surtout : prévoir une boucle d’ajustement pour réviser le dispositif en continu.
Envie de passer à l’action ? Teachizy+, vous aide à transformer vos formations professionnelles pour répondre aux nouveaux besoins de l’apprentissage par compétences.
Cas d’usage d’application de l’APC en entreprise
Contexte :
Julie rejoint une entreprise spécialisée dans le développement de logiciels. L’objectif de son onboarding : la rendre autonome et performante dans son rôle de chef de projet en moins de trois mois.
Voyons comment appliquer concrètement l’approche par compétences pour l’aider à réussir ce défi.
Diagnostic et définition des objectifs
Avant de former Julie, il faut savoir précisément ce qu’on attend d’elle.
Objectif final :
- Gérer un projet logiciel de A à Z en autonomie.
- Être capable de communiquer efficacement avec les équipes techniques et les clients.
Compétences visées :
- Savoir : Connaissance des produits, des méthodologies projet (Agile, Scrum) et des outils internes.
- Savoir-faire : Animer une réunion projet, piloter un planning, résoudre un problème en équipe.
- Savoir-être : Esprit d’équipe, adaptabilité, sens de l’organisation, communication proactive.
Référentiel d’évaluation :
- Capacité à expliquer un produit à un client.
- Conduite autonome d’une réunion projet.
- Réactivité face aux imprévus.
Conception du programme de formation
L’onboarding de Julie est pensé comme un parcours vivant, pas comme une série de slides PowerPoint.
Concrètement :
- Formations flash : Sessions courtes sur les produits, process et outils.
- Mises en situation : Organisation de réunions fictives avec feedback immédiat.
- Projets tutorés : Gestion partagée d’un petit projet dès la deuxième semaine.
- Jeux de rôle : Simulation d’appels clients difficiles pour entraîner sa posture.
Philosophie :
On alterne théorie, pratique, feedback, et moments d’échange informels pour ancrer durablement les compétences.
Mise en application et suivi pédagogique
Julie entre très vite dans l’action : elle n’apprend pas pour apprendre, elle apprend pour développer des compétences.
Déroulement prévu :
- Semaines 1-2 : Formation + observation active (shadowing) d’un projet en cours.
- Semaines 3-4 : Participation active : prise en charge partielle de missions sur un projet en binôme.
- Semaines 5-6 : Gestion complète d’un mini-projet interne.
- Semaine 7-8 : Présentation d’un projet devant une équipe projet + retour collectif.
Méthodes pédagogiques :
- Feedbacks réguliers.
- Auto-évaluations.
- Points hebdomadaires manager/apprenant.
- Pauses oxygène pour prendre du recul, créer du lien et garder l’énergie.
Évaluation des compétences et ajustements
Double évaluation continue :
- Auto-évaluation par Julie (où elle se sent compétente / où elle veut progresser).
- Observation active par le manager.
Grille d’évaluation simplifiée :
- Compréhension des outils et méthodes.
- Capacité à animer et faire avancer un projet.
- Comportement collaboratif et proactif.
Boucle d’ajustement :
- Si besoin, ajustement du programme (ex : un focus supplémentaire sur la gestion des conflits ou la planification stratégique).
- Un seul mot d’ordre : s’adapter pour que Julie réussisse.
En combinant savoir, savoir-faire et savoir-être à chaque étape de son onboarding, Julie développe non seulement des compétences techniques, mais aussi les réflexes professionnels qui feront d’elle une chef de projet solide, alignée avec la culture de l’entreprise.
FAQ – Questions récurrentes
C’est quoi une approche par compétences ?
L’approche par compétences (ou APC) est une méthode qui vise à construire des compétences concrètes, mesurables et utilisables. Elle est aussi appelée approche par les compétences.
Quels sont les avantages de cette méthode pour l’enseignement et l’évaluation ?
Elle améliore la pertinence de l’enseignement, rend l’évaluation plus concrète et booste l’engagement des apprenants. Les avantages de cette approche sont nombreux : pragmatisme, motivation, efficacité.
Quelles étapes suivre pour intégrer cette approche dans un programme de formation ?
Définir son programme de formation, construire un référentiel, concevoir des activités liées aux compétences, suivre les apprentissages, ajuster.
Cela reste une approche très structurée mais adaptable.
Quels défis et limites peut-on rencontrer lors de son implémentation ?
Les principaux défis : changement de culture, complexité des outils d’évaluation, résistance au changement de paradigme.
Mais rien d’insurmontable si l’on anticipe bien les limites !
Conclusion
L’approche par compétences n’est pas qu’une nouvelle mode pédagogique : c’est une véritable évolution de l’apprentissage et de l’enseignement.
Adopter cette approche, c’est développer les compétences essentielles pour préparer les apprenants à la réalité professionnelle.
C’est aussi amorcer une transformation pédagogique bénéfique pour tous : élèves, formateurs, organisations.
Bref, c’est former les esprits de demain, non pas à empiler des savoirs, mais à construire ses connaissances et à les mobiliser dans l’action.
