Analyser les compétences professionnelles ne se résume pas à cocher des cases. C’est un levier stratégique pour piloter les carrières, ajuster les formations et faire évoluer les équipes. Mais pour qu’elle soit utile, l’analyse doit être structurée, objective et alignée sur les besoins réels du terrain.
Vous en avez assez des évaluations floues et subjectives qui laissent vos équipes dans l’incertitude ? Vos méthodes actuelles ne permettent pas d’identifier précisément les compétences techniques et comportementales indispensables, ni de repérer les lacunes qui freinent le développement professionnel. Comment instaurer un processus objectif et structuré pour révéler les forces de chacun ?
Ce guide vous offre la méthode idéale en 7 étapes concrètes pour transformer vos évaluations en leviers de développement. Vous y découvrirez comment identifier précisément les compétences clés – qu’elles soient techniques ou comportementales – et bâtir une grille d’analyse performante enrichie par des outils tels que l’auto-évaluation et le 360°. En lisant cet article, vous trouverez exactement les clés pour instaurer une gestion des compétences objective et efficace.
Points à retenir :
- L’analyse des compétences vise à identifier objectivement les savoir-faire techniques et comportementaux des collaborateurs, pour les aligner avec les besoins actuels ou futurs de l’entreprise.
- La méthode repose sur 7 étapes structurées, de l’identification des compétences clés à l’évaluation des écarts, en passant par la création de grilles, le choix des outils (tests, feedback 360°, autoévaluation), et le suivi des résultats.
- Les plateformes LMS comme Teachizy+ permettent de centraliser, automatiser et fiabiliser le processus, tout en garantissant la conformité RGPD et Qualiopi.
- L’évaluation devient un outil de progression, à condition d’être régulière, bien expliquée, personnalisée, et suivie d’actions concrètes : formation, accompagnement, ou réorganisation.
- En adoptant cette approche continue et outillée, l’entreprise renforce la performance collective, la transparence managériale et l’engagement des collaborateurs.
Comprendre l’analyse des compétences et ses enjeux stratégiques
Analyser les compétences, c’est comme faire un état des lieux précis avant de construire une stratégie. On regarde ce que les équipes savent faire, comment elles le font, et ce qu’il leur manque pour progresser. C’est une démarche à la fois diagnostique et stratégique.
Définition simple
L’analyse des compétences consiste à identifier, mesurer et comparer les savoir-faire (techniques) et savoir-être (comportementaux) des collaborateurs avec les besoins actuels ou futurs de l’entreprise.
Elle s’appuie souvent sur des grilles, des entretiens, des auto-évaluations ou des observations terrain.
À quoi ça sert ?
- Mieux adapter les formations aux besoins réels
- Identifier les talents internes et les futurs leaders
- Préparer une mobilité ou une évolution de poste
- Améliorer la collaboration entre équipes et renforcer l’efficacité collective
- Évaluer les écarts entre les compétences existantes et celles attendues
Prenons un exemple : un éducateur spécialisé peut être très qualifié sur le plan technique (gestion de situations complexes), mais en difficulté sur le plan relationnel (communication non violente avec les collègues). L’analyse permet de mettre ces écarts en lumière, sans jugement, pour proposer un accompagnement ciblé.
En clair : il ne s’agit pas de “noter les gens”, mais de mieux les comprendre pour mieux les faire grandir.
Compétences techniques vs comportementales
Souvent, les entreprises se concentrent sur les compétences métiers (ex. : maîtrise d’un logiciel, connaissance d’une réglementation…).
Mais les compétences dites “soft” (écoute, adaptabilité, esprit d’équipe) sont tout aussi cruciales.
Bon réflexe : toujours croiser les deux dimensions dans l’analyse.
Un levier stratégique puissant
Selon une étude de la SHRM, 87 % des entreprises ayant mis en place une évaluation des compétences professionnelles constatent une hausse de la productivité (Source : vorecol.com).
Pourquoi ? Parce qu’en connaissant mieux leurs équipes, les managers peuvent :
- Aligner les compétences avec les objectifs stratégiques de l’organisation
- Mieux répartir les missions en fonction des forces de chacun
- Renforcer l’engagement et développer l’autonomie en valorisant les compétences actuelles
- Mieux recruter en identifiant les profils réellement manquants
- Créer des plans de montée en compétence plus justes et motivants
En résumé, analyser les compétences des salariés, c’est gagner en justesse, en performance… et en confiance. C’est poser des bases solides pour accompagner les équipes dans un monde du travail qui évolue vite.
Les 7 étapes pour une analyse des compétences efficace
L’analyse des compétences demande méthode et rigueur. Pour qu’elle soit utile, elle doit s’appuyer sur des outils concrets et un cadre clair.
Voici les 7 étapes clés pour mener une analyse complète et actionnable.
1. Identifier les compétences à évaluer
Tout part d’une question simple : quelles compétences sont essentielles à la performance dans vos métiers ?
Points clés :
- Distinguer les compétences techniques (ex. : gestion de projet) des compétences comportementales (ex. : écoute active).
- S’appuyer sur les référentiels métiers existants.
- Impliquer les responsables d’équipes pour valider les priorités.
Exemple : dans un centre d’hébergement, on peut cibler la capacité à gérer des situations de crise (technique) et l’empathie (comportementale).
2. Concevoir une grille d’analyse adaptée
Une grille claire permet une évaluation homogène et compréhensible par tous.
À inclure :
- Une échelle de notation (par exemple : 1 = compétence non acquise, 4 = totalement maîtrisée).
- Une définition précise de chaque compétence.
- Des illustrations concrètes du niveau attendu.
Conseil : utilisez un format simple (tableau ou formulaire) pour faciliter la lecture et le remplissage.
3. Choisir des méthodes d’évaluation concrètes
Il est essentiel de croiser les sources d’information pour obtenir une évaluation fiable.
Méthodes efficaces :
- Tests de connaissances ou mises en situation
- Autoévaluations (favorisent la prise de recul)
- Feedback 360° : combine les retours du manager, des collègues, et du collaborateur
Selon Gallup, le feedback 360° améliore la performance des employés de 14,9 %(Source : psico-smart.com).
4. Mettre en place un système de feedback continu
L’évaluation ne doit pas être un moment figé, mais un processus régulier.
À faire :
- Prévoir des temps d’échanges réguliers
- Encourager les autoévaluations fréquentes
- Former les managers au feedback constructif
Les salariés qui s’autoévaluent régulièrement améliorent leur performance de 25 % (Source : smart-360-feedback.com).
5. Intégrer un logiciel ou LMS pour gérer les évaluations
Digitaliser l’évaluation permet de gagner en efficacité, en suivi, et en traçabilité.
Teachizy+ est une solution LMS idéale pour structurer votre démarche :
- Interface ergonomique et intuitive
- Contenus et apprenants illimités
- Conformité RGPD et Qualiopi
- Suivi automatisé des évaluations et feedbacks
- Possibilité de générer des bilans individuels ou collectifs
Avec Teachizy+, l’analyse des compétences des collaborateurs devient plus simple, plus claire et plus fluide, que ce soit pour un petit organisme ou une grande structure.
6. Interpréter les résultats et analyser les écarts de compétences
Il s’agit ici de transformer les données collectées en informations utiles.
À analyser :
- Les points forts (compétences maîtrisées)
- Les écarts critiques (compétences non acquises)
- Les tendances collectives
Objectif : dégager des axes d’amélioration individuels et collectifs, sans stigmatiser.
7. Planifier le développement des compétences et définir des actions correctives
L’analyse n’a de sens que si elle débouche sur des actions concrètes :
Exemples d’actions :
- Planifier des formations ciblées (soft skills, numérique, réglementaire…)
- Proposer du coaching ou mentorat
- Réaménager le poste ou proposer un accompagnement individuel
Conseil : mettez à jour régulièrement vos plans de développement pour les garder alignés avec les réalités du terrain.
Intégrer la technologie : Optimiser l’évaluation avec une plateforme LMS
L’usage d’un LMS (Learning Management System) permet de passer d’un suivi manuel, parfois approximatif, à une gestion structurée, traçable et évolutive de l’évaluation des compétences. En digitalisant ces processus, on gagne en efficacité… mais aussi en clarté.
Une évaluation plus fluide et plus fiable
Avec une plateforme comme Teachizy+, chaque étape de l’évaluation devient plus simple et plus objective :
- Intégration de quiz, tests ou autoévaluations
- Suivi des progrès en temps réel
- Export des résultats
Les compétences ne sont plus évaluées “à l’œil” mais selon des critères homogènes, intégrés dans des parcours clairs et accessibles à tous.
Les atouts de Teachizy+
- Interface ergonomique : pensée pour les formateurs comme pour les apprenants, sans courbe d’apprentissage.
- Contenus et apprenants illimités : quelle que soit la taille de la structure, la plateforme reste fluide.
- Conformité Qualiopi et RGPD : les données sont sécurisées et les critères de qualité sont respectés.
- Flexibilité d’usage : sessions synchrones, autoformation, blended learning… tout est possible.
Cas d’usage concrets
- Suivi des compétences post-formation : visualisation des acquis et identification des besoins en upskilling.
- Intégration des nouveaux collaborateurs : chaque onboarding peut intégrer une évaluation de départ pour ajuster l’accompagnement.
- Pilotage RH : accès centralisé aux bilans de compétences individuels et collectifs, pour nourrir les plans de développement.
Cet outil est une solution complète, conçue pour accompagner les responsables formation et les RH dans une démarche durable, structurée et conforme. En centralisant la gestion des compétences, la plateforme renforce à la fois la qualité de la formation… et la crédibilité de l’organisation.
Recommandations pratiques pour une évaluation objective
Mesurer les compétences est un levier puissant… à condition que ce soit fait avec méthode, objectivité et adaptation. Pour ancrer durablement cette démarche dans votre organisation, voici un récapitulatif des principes clés et des conseils concrets à appliquer.
1. Définir un cadre clair et partagé
- Adaptez vos grilles d’évaluation à chaque métier et à vos enjeux stratégiques.
- Faites valider les référentiels de compétences avec les managers et ressources humaines.
- Communiquez clairement les objectifs de l’évaluation aux collaborateurs.
Exemple : Dans une structure sociale, distinguez les compétences spécifiques liées à la relation d’aide de celles liées à la gestion administrative.
2. Croiser les regards pour objectiver l’évaluation
- Ne vous limitez pas à un seul type de feedback.
- Combinez autoévaluation, feedback managérial et avis pair-à-pair pour lisser les biais.
- Privilégiez l’approche 360° sur les compétences comportementales.
Bonne pratique : Proposer une évaluation à 360° tous les 12 mois pour suivre les évolutions dans la posture et les soft skills.
3. Intégrer la technologie pour fluidifier le suivi
- Utilisez une plateforme LMS comme Teachizy+ pour digitaliser et structurer vos évaluations.
- Centralisez les résultats pour mieux piloter les plans de développement.
- Automatisez les relances et l’archivage pour gagner en rigueur.
4. Penser évaluation comme un outil de progression
- Ne jugez pas, accompagnez. L’évaluation doit être perçue comme un levier, pas un verdict.
- Proposez systématiquement un plan d’actions en lien avec les résultats.
- Encouragez les collaborateurs à devenir acteurs de leur montée en compétences.
Exemple : Après une évaluation, proposez un micro-parcours de formation personnalisé, disponible en ligne, pour renforcer les compétences identifiées comme sensibles.
5. Réévaluer régulièrement
- L’évaluation n’est pas un évènement isolé. Elle doit s’inscrire dans un cycle continu.
- Planifiez un suivi (trimestriel ou semestriel) pour ajuster les actions en fonction des évolutions du poste, du contexte ou des priorités stratégiques.
En résumé : plus l’évaluation est contextualisée, partagée et intégrée dans le quotidien, plus elle devient un outil de pilotage efficace, au service des compétences… et de la performance.
FAQ – Questions récurrentes
Quels sont les différents types de compétences à évaluer ?
On distingue les compétences techniques (liées au métier, ex. : gestion de projet, outils numériques) et les compétences comportementales (ou soft skills : communication, autonomie, esprit d’équipe).
Les deux sont complémentaires et essentielles à la performance.
Qu’est-ce qu’une grille d’analyse de compétences et comment l’utiliser ?
C’est un outil d’évaluation structuré, qui permet de mesurer le niveau de maîtrise de chaque compétence. Elle comprend :
- une liste de compétences clés
- une échelle d’évaluation (souvent de 1 à 4)
- des critères concrets par niveau
Elle sert à objectiver les observations et à guider les plans d’action.
Comment intégrer un logiciel LMS pour optimiser l’évaluation ?
L’intégration d’un LMS dans votre processus d’évaluation se fait en plusieurs étapes simples :
- Définir les objectifs de l’évaluation
Quels types de compétences souhaitez-vous évaluer ? À quelle fréquence ? Sur quels publics ? Ces éléments guideront la structuration du LMS. - Créer ou importer vos grilles d’évaluation
Vous pouvez construire vos propres grilles (autoévaluation, tests, feedback 360°…), chaque compétence peut être notée selon vos critères personnalisés. - Structurer les parcours d’évaluation
Vous organisez les modules par profil (ex. : nouveaux arrivants, managers, métiers spécifiques), avec des contenus interactifs, des quiz, ou des mises en situation. - Former les évaluateurs et collaborateurs
Avec une interface intuitive, une courte session suffit pour que les équipes sachent renseigner ou consulter les évaluations. - Lancer la campagne d’évaluation
Vous invitez les collaborateurs directement via la plateforme. Les résultats sont collectés automatiquement et consolidés dans des tableaux de bord. - Analyser les données et planifier les actions
Vous pouvez visualiser les écarts de compétences et définir des plans de développement adaptés.
Teachizy+ s’intègre naturellement dans votre organisation, quelle que soit sa taille. C’est une solution complète pour digitaliser l’évaluation des compétences sans complexité technique.
Quelles actions correctives mettre en place après l’analyse des écarts de compétences ?
Voici quelques pistes :
- proposer des formations ciblées (e-learning ou présentiel)
- organiser du mentorat ou du tutorat interne
- ajuster les missions ou responsabilités
- définir des objectifs de progrès avec un suivi régulier
Chaque action doit être personnalisée et alignée avec le poste et les ambitions du collaborateur.
Conclusion
L’évaluation des compétences n’est plus un simple exercice RH, c’est un véritable levier de développement stratégique. Bien menée, elle permet de mieux connaître les forces et fragilités de ses équipes, d’adapter les parcours de formation et d’aligner les compétences sur les besoins réels de l’organisation.
Grâce à une méthode structurée, des outils comme Teachizy+, et une logique d’amélioration continue, l’analyse des compétences devient un outil d’engagement et de performance. Elle joue un rôle crucial dans l’intégration, valorise les savoir-faire, et donne à chacun une vision claire de sa progression.
Dans un contexte où les métiers évoluent vite, où les attentes des collaborateurs changent, évaluer les compétences avec justesse, transparence et agilité n’est pas un luxe : c’est une condition de réussite durable.
